CONVENTION COLLECTIVE DE LA SOLITANY MALAGASY (SOLIMA)

Entre :

- La SOLITANY MALAGASY

Société d’Etat au Capital 2.504.000.000 Francs Malagasy (Fmg)

Siège Social sis au 2, Avenue Grandidier Antaninarenina Antananarivo représentée par son Directeur Général, Monsieur NTSAY Louis Christian

d'une part,

et

d’autre part,

- Les représentants du personnel ci-après :

Mme RAMIADAMANANA Mamy MM

TIFANA Jacques

RAMART Jules BALBINE Yvon

RANDRIANARISON Victor

RABENJA Claude

RAKOTOARIVONY Bertrand

RAKOTONIRINA Jean Serge

RAFIDISON Bruno

RASANDIRIAKA Alain

RABEHAJA Célestin

RANAIVOSOA Soloniaina

et

les organisations syndicales suivantes :

- Représentant Syndicat Indépendant du Pétrole (SIP)

- Représentant Organisation Libre des Travailleurs du Pétrole (OLTP)

- Représentant Tolon’ny Mpiasa (TM) Représentant Syndicat Révolutionnaire Malagasy (SEREMA)

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE I: GENERALITES

Article 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

La présente Convention Collective a pour objet de régler les rapports entre l’Employeur et les Travailleurs, à l’exclusion des marins et mariniers, du Personnel de la Raffinerie de Toamasina.

Elle s’applique à tous les Travailleurs de la SOLITANY MALAGASY à Madagascar, engagés à titre permanent. Des dispositions particulières peuvent être fixées pour certaines catégories de Travailleurs par des Conventions Annexes et pour d’autres Travailleurs par des Contrats Individuels.

La règlementation légale du travail s’applique à tous les cas non prévus par la présente Convention. Elle s’applique également en de dispositions plus favorables au personnel que celles de la présente Convention.

Article 2 : DATE DE PRISE D'EFFET ET DUREE

La présente Convention s’applique à compter de la date de la signature. Sauf dénonciation prévue à l’Article 3 ci-après, elle est conclue pour une durée initiale de trois (3) ans à compter de sa date de prise d'effet et est renouvelable par tacite reconduction d’année en année pendant une période indéterminée.

Article 3 : DENONCIATION ET REVISION

La dénonciation ou la demande de révision par l’une des parties contractantes devra être portée à la connaissance des. autres parties par lettre recommandée avec Accusé de Réception.

La partie dénonçant la Convention ou en demandant la révision devra accompagner sa lettre de notification d’un nouveau projet portant sur les points sujets à révision ou en cas de dénonciation d'un nouveau projet.

Les discussions devront commencer dans le mois suivant la lettre de notification et leur durée ne devra en aucun cas excéder trente (30) jours,

Toute modification devra faire l’objet d’un avenant signé par les deux parties.

En aucun cas la demande de révision faite par une partie ne pourra porter sur plus de cinq (5) articles incluant les éventuels rajoûts.

La présente Convention restera en vigueur jusqu’à la signature entre les parties contractantes des avenants ou de la nouvelle Convention.

Aucune demande de révision ne pourra être introduite au cours des deux premières années d’application et dans les douze (12) mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision, sauf s'il s'avère nécessaire de mettre la Convention en harmonie avec toute nouvelle législation ou règlementation du travail

Avant le début des négociations ou durant celles-ci, les parties s’interdisent d’avoir recours au lock-out ou à la grève.

Article 4 : AVANTAGES ACQUIS

La présente Convention ne peut être la cause de restriction ou de suppression d’avantages individuels ou collectifs acquis antérieurement à la date de la signature.

Article 5 : PUBLICATION

Un exemplaire de la présente Convention Collective sera déposé au Greffe du Tribunal de Travail et à l'inspection du Travail d'Antananarivo.

Des exemplaires supplémentaires seront tenus à la disposition des travailleurs auprès des Chefs d'Etablissements de ta SOLITANY MALAGASY ou à défaut dans les centres de documentation de celle-ci.

CHAPITRE II: RAPPORTS COLLECTIFS DU TRAVAIL

Article 6 : LIBRE EXERCICE DU DROIT SYNDICAL

Les parties signataires reconnaissent la liberté d’adhérer et d’appartenir à tout syndicat professionnel constitué conformément à la loi et aux règlements en vigueur.

En aucun cas, les décisions prises, notamment celles concernant l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, tout avantage accordé au personnel, l’application des sanctions et des licenciements, ne peuvent se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.

De leur côté, les Travailleurs s'engagent à ne pas prendre en considération dans le travail :

- leur adhésion à tel ou tel syndicat ;

- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.

La Direction de la Société ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur ou à rencontre d’une organisation syndicale quelconque.

L’exercice de la liberté syndicale se fera toujours dans le strict respect des lois, des principes définis par la présente Convention Collective, ainsi que les usages de la profession.

En venu de ces principes, les parties à la présente Convention veilleront à la stricte observation des engagements définis ci-dessus, et prendront toutes les mesures utiles pour en assurer le respect intégral.

Dans chaque Etablissement et ses annexes, des panneaux d’affichage en nombre suffisant seront mis à la disposition des représentants des organisations syndicales pour leur communication au personnel.

Les communications ne pourront avoir un caractère politique ou de polémique et devront se limiter exclusivement à des informations syndicales, professionnelles et sociales. Elles seront signées par les Délégués du Personnel ou des Responsables Syndicaux et seront soumises avant leur affichage au visa de la Direction et/ou du Chef d’Etablissement qui ne pourra toutefois s’y opposer que dans le cas où elles sortent du cadre des principes ci-dessus définis.

L’affichage hors de ce panneau, la mise en circulation ou la distribution à l’intérieur de la Société de tout autre document sont interdits sauf autorisation préalable de I'Employeur.

Pour être reconnues et avoir des activités au sein de la Société, les sections syndicales doivent présenter à I'Employeur les pièces officielles qui justifient leur existence légale et désigner un représentant intersyndical au sein de la Société.

Article 7 : LIBERTE D’OPINION

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion de chacun. En aucun cas, les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses ou les origines des Travailleurs ne devront être prises en compte par l'Employeur dans ses décisions. Dans le même esprit, les Travailleurs s’engagent à respecter la liberté d'opinion d'autrui. En aucun cas, l’exercice de la liberté d'opinion ne peut enfreindre la loi ou les règlements ou porter atteinte aux bonnes moeurs, à l'ordre public et à la bonne marche de la Société.

Article 8 : DELEGUES DU PERSONNEL

8.1 Les conditions d’élection et d’exercice des fonctions des délégués du personnel sont celles du Code du Travail et des décrets et arrêtés subséquents.

8.2. Durant son mandat, chaque délégué doit continuer à travailler normalement dans son emploi ; son horaire de travail ne peut être différent de l’horaire normal correspondant à son emploi sauf dispositions expresses de la loi ou des règlements en vigueur.

CHAPITRE III: ENGAGEMENTS

Article 9 : EMBAUCHE

Avant toute nouvelle embauche, la Direction du Personnel fera connaître à toutes les Directions les vacances ou créations d’emploi, afin de susciter la candidature interne des Travailleurs permanents. Les délégués du personnel de chaque Etablissement seront à leur tour informés par la Direction dont ils relèvent. A qualification égale, priorité sera donnée au candidat interne. Le recours au recrutement extérieur ne se fera qu’après épuisement de la promotion et de la prospection interne.

L’engagement de toute personne désireuse d’entrer au service de I’Employeur n’est considéré comme liant définitivement celui-ci qu’après remise par l’intéressé des pièces énumérées ci- dessous :

- Fiche de renseignements ;

- Extrait du casier judiciaire de moins de 3 mois (bulletin n° 3) ;

- Copies certifiées des diplômes ;

- Certificat de travail du précédent Employeur si l’intéressé a déjà travaillé ;

- Fiche d’état civil de moins de 3 mois ;

- Attestation de libération du Service National ;

- 3 photos d’identités récentes ;

- Certificat Médical d’aptitude ;

et sous réserve du résultat satisfaisant de tests ou concours professionnels.

Toute fausse déclaration ou réticence de la part de l’intéressé, à l’occasion de la fourniture des pièces exigées ci-dessus, de la visite médicale, des tests et concours peut entraîner le congédiement sans indemnités ni délai-congé. Toute embauche étant soumise à la condition de l’agrément par la Direction des pièces exigées ci-dessus, l’admission dans un service de I’Employeur ne sera considérée comme acquise qu'après établissement et signature par les parties d'un contrat de travail écrit.

Le contrat de travail prend effet à la date d'embauche qui y est indiquée.

Sauf réorganisation d’un service, le recrutement d’un personnel moins rémunéré ne peut être la cause d’un licenciement d’autres Travailleurs.

Il est important pour tous les candidats à l’emploi de savoir que toute intervention, sous quelque forme qu’elle soit, en vue de soutenir la candidature d’une personne, restera inopérante. Elle peut même être considérée comme une ingérence dans la procédure d’engagement, et de ce fait, constitue une raison de disqualification du candidat concerné.

Normalement I’Employeur offre des chances égales à tous les candidats à l’emploi, sans considérations de race, d’opinion politique, de croyances ou de sexe.

Article 10 : CONTRAT DE TRAVAIL

10.1. La législation en vigueur s’applique notamment les articles 19 & 20 de la Loi n0 94 029 du 25 Août 1995.

10.2. Le contrat de travail écrit comportera obligatoirement les mentions ci- après:

- La catégorie professionnelle et niveau de classification ;

- La fonction ;

- L'indice de classification ;

- Le salaire horaire ou les appointements mensuels ;

- la durée et les conditions de l'essai ;

- Le lieu et la date d’embauche ;

- La durée du contrat ;

Dans les rapports entre les parties, le lieu d'embauche figurant au contrat sera toujours considéré comme étant le lieu de résidence habituelle du Travailleur au sens du Code du Travail.

Article 11 : MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas de modification d'un des éléments prévus dans le contrat de travail, notification écrite sera faite également à l’intéressé au moment de cette modification. En cas de non acceptation de cette modification par le Travailleur, ceci ne saurait entraîner rupture de contrat du fait du Travailleur.

Article 12 : PERIODE D’ESSAI

b) L'essai est suspendu pendant la durée d'absence du Travailleur en cas de maladie dûment constatée par un médecin agréé, durée limitée à la période d'essai restant à courir.

Pendant la durée de suspension, pour maladie I'Employeur est tenu de verser au Travailleur, dans la limite maximale d’un mois, une indemnité égale au montant de la rémunération correspondante.

A l'expiration de la suspension, l'essai est prorogé pour une période correspondante à la durée qui restait à courir avant suspension.

c) Durant la période d'essai, I'Employeur ou le Travailleur peut unilatéralement mettre fin à l'engagement à l'essai à tout moment et sans préavis.

CHAPITRE IV: CATEGORIE PROFESSIONNELLE ET PLAN DE CARRIERE

Article 13 :

La catégorie professionnelle et le plan de carrière ont pour but :

- d’assurer à chaque Travailleur la stabilité d’emploi durant sa vie professionnelle ;

- de le motiver à contribuer davantage à la rentabilité de la Société.

Pour le plan de carrière, il est défini par la Direction Générale pour chaque catégorie de poste de travail, un profil qui doit tenir compte des diplômes obtenus et de la formation professionnelle reçue ou de l'expérience acquise.

Article 14 :

Article 15 : AVANCEMENT A L’ANCIENNETE

Tout Travailleur bénéficiera, suivant son ancienneté, de majoration tic son salaire de base accordée dans les conditions suivantes :

a) L’ancienneté est décomptée selon la définition donnée à l’article 26 de la présente Convention.

b) Elle entraîne le passage automatique au salaire correspondant à l’échelon médian ou à l’échelon maximum (ou plafond) de la catégorie professionnelle suivant le tableau ci-après :

En cas de modification réglementaire du salaire minimum d’embauche par catégorie professionnelle, l’indice correspondant ou leur valeur seront révisés dans la même proportion.

L’Employeur pourra pour des raisons de gestion ou d’harmonisation, substituer des valeurs de points d’indices autres que ceux définis par la loi et les règlements.

Si I’Employeur a déjà, en cours d’année et antérieurement à la décision réglementaire portant révision du salaire minimum, procédé à une augmentation générale ou à des augmentations inherentes au passage automatique d’echelon, il pourra en tenir compte lors de l’application de la revision.

Lorsque la situation financière de la Société rend impossible la réalisation de l'augmentation générale, celle-ci sera reportée à une date ultérieure.

ARTICLE 16 : AVANCEMENT POUR MERITE

a) Généralités :

L’avancement pour mérite à tous les degrés de la hiérarchie est commandé par l’intérêt de l'entreprise et consacre les qualités professionnelles de l’agent, les résultats obtenus par son travail, son aptitude au commandement sans qu’il soit tenu compte d’aucune autre considération notamment d’ancienneté ou de diplômes.

b) Modalités d’application :

Tous les ans, sur proposition de la Direction du Personnel, il est établi une liste des employés (pressentis à l’avancement pour mérite.

Cette liste sera soumise à l’examen du Comité d’Entreprise,

Il sera tenu compte notamment des critères suivants :

- Intérimat ;

- Antécédent professionnel ;

- Evaluation de performance.

Article 17 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Cette liste tiendra compte du besoin de la Société d’une part et des souhaits émis par les Travailleurs d’autre part, compatibles avec le budget et la politique de formation de l’Entreprise.

Le Comité d’Entreprise est chargé de participer à la bonne application de cet article.

CHAPITRE V: DES REGLES DE DISCIPLINE ET DE LEURS SANCTIONS

Article 18 : PRINCIPE

L’insuffisance de travail, les manquements à la discipline, le manque de correction vis-à-vis de la hiérarchie, des autres Travailleurs ou des tiers et d’une manière générale, professionnelles commises par un agent, sont passibles de sanction disciplinaire.

Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :

- Avertissement verbal sans inscription au dossier ;

- Le rappel à l’ordre écrit ;

- Le blâme écrit ;

- L’avertisssement ;

- Le dernier avertissement avec ou sans mise à pied ;

- La suspension du contrat ;

- Le licenciement avec ou sans préavis.

Un Règlement Intérieur précisera les sanctions applicables selon les cas.

Article 20 : DU DROIT A LA DEFENSE

Un Travailleur passible d’une sanction disciplinaire allant au-delà de l’avertissement aura toujours la faculté de fournir des explications. Il pourra alors se faire assister par un délégué du personnel. L’ Employeur conserve dans tous les cas la faculté d’apprécier la gravité de la faute et des sanctions à appliquer notamment en cas de faute lourde susceptible de licenciement sans préavis ou indemnité.

Article 21 : TRAVAUX POUR TIERS

Le fait d’entrer au service de la Société comporte l’engagement du Travailleur de n’effectuer, pendant la durée de son engagement, sauf autorisation écrite spécialement demandée et accordée par la Direction Générale à titre tout à fait exceptionnel, et après examen de chaque cas particulier, un travail rétribué ou non pour le compte ou au profit d’un tiers ou d’une entreprise étrangère à la société, quels qu’ils soient.

Article 22 : SECRET PROFESSIONNEL

Le Travailleur est tenu au secret professionnel à l’égard des tiers pour tout ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et, d’une façon générale, pour tout ce qui a trait à l’activité de la société, tant pendant ses fonctions qu’après son départ. Il a en particulier, l’obligation de ne pas faire profiter une entreprise concurrente de renseignements propres à la Société et qu’il a pu recueillir à l’occasion de ses fonctions ou du fait de sa présence dans l’Entreprise.

Les obligations de non concurrence pourront être réglées, éventuellement par des contrats individuels.

CHAPITRE VI: HYGIENE ET SECURITE

Article 23 :

CHAPITRE VII: DU SALAIRE DE BASE ET DE LA PRIME D’ANCIENNETE

Article 24 : PRINCIPE

Article 25 : SALAIRE DE BASE

Le salaire du Travailleur est déterminé en fonction du poste de travail qui lui est attribué et qui est lui-même défini par le niveau de classification et la catégorie professionnelle qui y correspondent dans la hiérarchie professionnelle.

Au moment de l’embauche, le salaire du Travailleur ne pourra être inférieur au salaire munimum d’embauche fixé par la règlementation en vigueur.

Les salaires sont payés conformément aux prescriptions légales et réglementaires. Ils doivent être versés entièrement à Madagascar, en monnaie ayant cours légal

Le paiement du salaire doit être effectué en principe le 27 du mois au plus tard, soit par virements ou chèques bancaires, soit en numéraires.

Les paiements en numéraires ont lieu pendant les heures normales de travail sur le lieu de travail ou à un endroit déterminé par I’Employeur et qui auront été portés préalablement à la connaissance des Travailleurs.

Les membres du personnel qui en font la demande peuvent obtenir le paiement d’un acompte de quinzaine payable régulièrement avant le 15 de chaque mois. La détermination des montants maxima pouvant être versés à titre d’acompte reste soumise à l’appréciation de la Direction du Personnel.

Article 26 : PRIME D’ANCIENNETE

CHAPITRE VIII DES ACCESSOIRES DU SALAIRE

Article 27 :

En considération de certaines charges et contraintes ou certains frais supportés par le Travailleur, des indemnités fixes ou variables lui sont accordées selon les conditions définies ci-après :

27.1. Accessoires à caractère fixe :

27.1.1. Indemnité de logement : Les Travailleurs non logés par I’Employeur perçoivent une indemnité de logement mensuelle dont le taux est défini par la Direction Générale.

Cette indemnité est révisable en fonction du coût de la vie.

Si un logement de fonction est attribué à un Travailleur, suivant le poste occupé, l’indemnité de logement ne lui est pas versée.

27.1.2. Indemnité de caisse : Tout Travailleur dont la fonction est de manipuler habituellement de l’argent en espèces, et d’en assurer la garde et la responsabilité, perçoit une indemnité de caisse. Cette indemnité est allouée mensuellement. Le taux est fixé par la Direction en proportion avec la moyenne des fonds manipulés.

Il correspond au dernier salaire de base du Travailleur majoré de la prime d’ancienneté, il reste acquis en cas de départ de la Société avant la fin de l’année en cours sauf pour les Travailleurs

à l’essai.

27.1.5. Indemnité de représentation : Dans le cadre de la préservation de l’image de marque de la Société, et pour permettre à un Travailleur de représenter convenablement la Société, une indemnité de représentation est allouée à celui-ci suivant l’appréciation de la Direction.

27.1.6. Prime d’entretien : Pour certaines catégories de personnel, il est alloué une prime d’entretien. Le taux et les modalités d’application sont fixés par Note de

Service.

27.2. Accessoires à caractère variable :

27.2.2. Prime de rendement : La prime de rendement est destinée à récompenser le travail exécuté durant une certaine période en tenant compte notamment des conditions de temps d’exécution et de la qualité du travail fourni ainsi que de l’esprit de collaboration et de la bonne volonté du Travailleur durant la période considérée, les sanctions négatives devant obligatoirement entrer en ligne de compte.

Le montant global de la prime de rendement à répartir aux Travailleurs et sa mode de répartition en fonction des notations individuelles établies par les chefs hiérarchiques, sont fixés par la Direction du Personnel.

La prime de rendement est payable semestriellement.

CHAPITRE IX: DES CONGES

Article 28 : CONGES PAYES

23.1. Congés annuels :

Sont assimilés à des périodes de service effectif pour le calcul de la durée de congé :

- les périodes de congés payés ;

- les périodes de congés de maternité ;

- les absences pour congés formation professionnelle ou syndicale prévues par la loi ;

- les absences pour cause de longue maladie ou accidents professionnels n’excédant pas une année ininterrompue ;

- les permissions exceptionnelles dans la limite de 10 jours par an.

La date de départ en congé est fixée suivant un planning établi en début de chaque année selon les demandes des Travailleurs, et en accord avec la hiérarchie et la Direction en tenant compte des nécessités de service et de la situation de famille de l’intéressé. Ces congés peuvent être fractionnés d’accord partie dans la mesure où une fraction de congé comprend au minimum quinze (15) jours ininterrompus.

Dans le cas où pour des raisons impératives de service, la Société décide de rappeler un Travailleur en congé, il lui sera accordé ultérieurement :

- le nombre de journées non prises ;

- le remboursement des frais engagés pour le voyage aller/retour du lieu de congé au lieu de travail suivant les modalités d’attribution de frais de mission.

28.2. Congés pour événements familiaux: :

 La durée totale de ces congés ne peut excéder dix (10) jours par an. Des pièces justificatives doivent être fournies au plus tard dans le mois qui suit l’événement.

28.3. Congé de maternité :

28.4. Congés de Maladie - Accident de travail - Maladies professionnelles:

28.2. Congés de Formation Syndicale :

Des permissions, non déductibles des congés, d’une durée de douze (12) jours ouvrables par année civile sont accordées à la demande du Travailleur régulièrement mandaté par son organisation syndicale pour lui permettre d’assister aux congrès statutaires et aux séminaires des organisations syndicales des Travailleurs.

28.3. Congéssportifs:

Tout Travailleur salarié membre d’un club sportif portant le nom de la Société, régulièrement affilié à une Fédération Nationale et devant participer à des compétitions nationales ou internationales, a droit à un congé spécial de (dix) 10 jours fractionnable par an.

28.7. « Congés mère de famille » :

Les mères de famille ayant au moins trois (3) enfants de moins de treize (13) ans bénéficient de deux (2) jours ouvrables de congé supplémentaire.

Remarques : Ces divers congés ne sont pas cumulables entre eux.

28.8. Congés sans solde :

A sa demande et avec l’accord écrit de la Direction, le Travailleur peut être mis en disponibilité. La durée ne peut excéder douze (12) mois non renouvelable. Les conditions d’octroi sont définies par la Direction du Personnel. Sauf circonstances exceptionnelles laissées à l’appréciation de la Direction, la période de mise en disponibilité n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

CHAPITRE X; AVANTAGES SOCIAUX ET PROFESSIONNELS

Article 29 : DES REMBOURSEMENTS OU PRISES EN CHARGE DE CERTAINS FRAIS

La société remboursera aux Travailleurs les frais professionnels inhérents à l’exécution de leur travail.

Le remboursement se fera selon le cas aux frais réels ou à un taux forfaitaire. 

29.1. Frais de déplacements :

29.1.1. Frais de déplacement du Travailleur affecté : Le Travailleur affecté en dehors de son lieu d’embauche bénéficiera de la prise en charge ou l’allocation par I’Employeur de l’allocation :

1) Frais de voyage aller et retour du lieu d’embauche au lieu d’affectation du Travailleur, de son conjoint et de ses enfants mineurs ou ceux à sa charge de moins de 25 ans et vivant habituellement avec lui selon des modalités qui sont fixées par la Direction du Personnel conformément à la règlementation en vigueur.

2) Frais d’hébergement à l’hôtel dans la limite maximale de 15 (quinze) jours et à la condition que l’agent et sa famille ne puissent pas disposer immédiatement d’un logement ou d’un local d’hébergement pour l’accueillir.

L’hébergement à l’hôtel pourra être remplacé par l’allocation de frais forfaitaires, s’il y a lieu.

3) Frais de première installation qui sont destinés à modérer les contraintes et les charges de l’affectation.

L’allocation des frais de première installation se fera à des taux forfaitaires déterminés par la Direction Générale selon le niveau du Travailleur affecté.

4) Frais d’emballage et de transport des effets personnels de l’agent affecté ainsi que de sa famille seront pris en charge par l’employeur selon des modalités fixées par la Direction du Personnel conformément à la règlementation en vigueur et notamment en ce qui concerne :

- le poids ou le volume des effets à transporter ;

- le moyen de transport à utiliser.

29.1.2. Frais de déplacements pour congé payé : Tout agent affecté, son conjoint et ses enfants à charge ont droit une fois par an à un voyage aller et retour du lieu de travail à son lieu d’embauche aux frais de I’Employeur.

L’allocation de frais de déplacement pour congé ne sera effectuée qu’une seule fois par an et n’est dûe que si le Travailleur jouit effectivement de son congé annuel pour une durée minimale de 15 jours consécutifs.

Les modalités de paiement des frais de déplacements pour congé payé seront fixées par décision de la Direction du Personnel.

29.1.3. Frais de mission en dehors de la localité du lieu de travail habitueL :

Ces frais sont : 1) Frais de transport ;

2) Frais d’hébergement et de séjour.

Ces frais seront pris en charge par I’Employeur pour toute la durée de la mission.

Leur paiement ou remboursement se feront selon des modalités fixées par la Direction Générale.

Le paiement ou le remboursement pourra être fait à un taux forfaitaire ou aux frais réels sur pièces justificatives, selon la catégorie et le niveau professionnels.

29.1.4 .Frais de déplacement dans la localité du lieu de travail habituel :

1) Frais de voiture personnelle : Le Travailleur utilisant sa voiture personnelle pour ses déplacements professionnels ou appelé à se déplacer régulièrement par tout autre moyen dans la localité du lieu de travail habituel, aura droit au remboursement ou au paiement des frais

correspondants.

Les modalités de paiement ou de remboursement ainsi que les bénéficiaires seront déterminés par la Direction Générale.

Le déplacement du Travailleur de son domicile au lieu de travail et inversement n’est jamais considéré comme déplacement professionnel au sens du présent paragraphe.

2) Frais de taxi : Les Travailleurs ne bénéficiant pas du remboursement de frais de voiture personnelle et appelés de manière ponctuelle à se déplacer en urgence, sur une certaine distance, pour le compte de la société, percevront le montant équivalent aux frais de taxi.

Le caractère d’urgence est laissé à l’appréciation des chefs hiérarchiques.

CHAPITRE XI: DE LA COUVERTURE SOCIALE

Dans le but de promouvoir le “ Fihavanana ”et l’esprit d’appartenance à une même Entreprise ainsi que la promotion culturelle des Travailleurs et de leur famille, I’Employeur mettra en oeuvre un certain nombre d’actions à caractère social selon les modalités ci-après :

Article 30 : FEHIMPIHAVANANA

a) Principe de la contribution du Travailleur : Chaque Travailleur, pendant toute la durée de son contrat de travail, consent librement à contribuer à la constitution d’une caisse de solidarité par prélèvement mensuel d’un demi pour cent (0,5 %) de son salaire de base non plafonné.

Les montants correspondants aux dépenses ci-dessus seront déterminés par Note de Service de la Direction du Personnel.

Article 31 : AVANTAGES SOCIAUX ET PROFESSIONNELS

- Indemnité de panier : Une indemnité de panier, dont le taux est fixé par Note de Service de la Direction du Personnel, sera accordée aux ouvriers, employés et agents de maîtrise qui effectuent un travail en service continu de plus de huit (8) heures.

- Aide scolaire : il sera alloué une aide scolaire par enfant scolarisé dont le montant sera fixé par Note de Service de la Direction du Personnel.

Bibliothèque. Fovers, Centre de Loisirs : Dans les localités où leur installation est possible (disponibilité de local, effectif relativement important), des bibliothèques, foyer et centre de loisir seront installés et dotés du matériel nécessaire par l'employeur.

Le prix du ticket de repas à acquitter par le Travailleur et les modalités de fonctionnement de la cantine sont fixés par Note de Service de la Direction du Personnel.

Dans les autres localités, les cantines ne seront créées qu’en fonction des opportunités et nécessités locales.

- Distinctions honorifiques : La Société s’efforcera de faire parvenir régulièrement aux autorités compétentes, les propositions de promotion dans les différents grades des distinctions honorifiques pour les Travailleurs remplissant les conditions légales ou réglementaires permettant d’en bénéficier. Après parution des textes portant promotion des Travailleurs, la remise officielle des décorations sera effectuée à

-la première occasion aux frais de l'employeur. Celui-ci attribuera lors de la cérémonie une allocation dont le montant sera fixé en fonction de chaque grade.

- Médaille d'Or SOLIMA ; la Médaille d’or de la Société est remise aux Travailleurs ayant effectués vingt (20) animées de service. Il leur sera alloué à cette occasion une enveloppe.

- Famatsiana (Economat) : l’économat au sein de l’Entreprise sera constitué conformément à la législation et la règlementation en vigueur. Son ouverture et son fonctionnement ne pourra avoir un autre but que de permettre aux Travailleurs l’achat de marchandises nécessaires à leurs besoins strictement personnels et normaux.

- Naissance : A l’occasion de la naissance d’un enfant légitime du Travailleur, l’Employeur lui attribuera une prime de naissance (dit rompatsa) dont le montant est fixé par la Direction du Personnel.

- Arbre de Noël : Annuellement et avant Noël, chaque Etablissement organisera un arbre de Noël pour les enfants du personnel âgés de moins de quatorze (14) ans.

Des jouets pour les enfants et friandises seront distribués à l’occasion.

Les irais et charges relatifs à ces manifestations sont fixés dans le cadre du budget annuel.

- Colonie de vacances : L’Employeur s’efforcera d’organiser annuellement une colonie de vacances pour les enfants des Travailleurs âgés de 6 à 16 ans.

Les frais de transport, de restauration d’hébergement ou d’animation seront supportés par l’Employeur dans le cadre du budget annuel. Une participation des parents sera toujours demandée en fonction du coût global de l’opération.

L’organisation de colonies de vacances n’est pas une obligation pour l’Employeur compte tenu des contraintes pouvant exister et découlant notamment de l’encadrement, des possibilités d’accueil dans les localités de destination prévues et des calendriers de vacances scolaires.

- Sport : Dans chaque localité, la participation des Travailleurs à des activités sportives exclusivement organisées par la Société sera encouragée.

La détermination des disciplines pouvant être pratiquées et la prise en charge des frais correspondants (équipements, refraîchissement etc...) sera faite en fonction des possibilités locales (effectif, infrastructures, etc...) et du budget.

- Reboisement : Dans la mesure de leur possibilité, les Travailleurs prendront part aux séances de reboisement (considéré comme devoir national) organisées par la société.

- Tenue de travail : Le personnel exposé à des travaux salissants ou à des vapeurs, poussières, fumées ou évacuations nocives est doté par l'Employeur des tenues et/ou effets de protection (ex. masque) adéquats. Ces tenues et effets resteront propriété de l’Employeur,

Dans les Etablissements où une tenue de travail déterminée est rendue obligatoire pour certaines catégories de Travailleur, l’Employeur les fournira gratuitement.

L'Employeur reste seul juge de l’opportunité de fournir au personnel des tenues de travail ou effets de protection, sous réserve de l’avis de la Commission d'Hygiène et de Sécurité.

- Cessions au personnel: L’Employeur accordera au personnel un prix de cession préférentiel pour les produits courants commercialisés. La remise accordée est de 30 % pour le produit vrac, 50 % pour les produits emballés du prix sortie dépôt. Les quantités sont limitées par Note de Service de la Direction du Personnel. Les produits cédés sont destinés à l’usage strictement personnel de l’employé. Toute infraction est passible de sanctions pouvant aller jusqu’au licenciement.

- Prêts à court, à moyen et à long terme : Mis à part le prêt à court terme, l'octroi des prêts à moyen et long termes dépendra de l'enveloppe financière allouée par la Conseil d‘ Administration sur proposition du Directeur Général.

Les modalités d’application sont du ressort exclusif de la Direction Générale après consultation du Comité d'Entreprise,

- Assurance : Une Police d'Assurance Groupe est souscrite par la SOLIMA pour tous les travail leurs sous contrat de travail à durée indéterminée. Elle couvre les cas de :

Décès, Invalidité permanente et totale. Incapacité Permanente Totale ou Partielle ;

Maladie de longue durée dans la limite de douze (12) mois ;

Infirmité totale ou partielle par maladie ou accident du travail

- CNaPS ; Outre l'affiliation aux prestations obligatoires de la CNaPS, les Travailleurs bénéficient de la retraite complémentaires de cet organisme.

Allocation de retraite ("Pécule de départ) : Le pécule de départ est attribué aux Travailleurs partant à la retraite, selon le mode de calcul ci-après :

P = S X Ancienneté

oit S = Salaire mensuel brut plus les accessoires

Ancienneté = celle définie à l’article 26 de la présente Convention Collective.

Article 32 : DU PLAN MEDICAL

Lorsque le Travailleur est décédé, ses ayant-droits définis comme ci-dessus continuent de \ bénéficier du plan médical. Toutefois, le conjoint survivant perd son droit en la matière en cas de remariage.

Le (la) conjoint(e) du Travailleur bénéficiant à quelque titre que ce soit d’une couverture médicale autre que celui de la SOLIMA, ne pourra prétendre adhérer au plan médical de la SOLIMA.

Les modalités de prise en charge et les taux de couverture sont définis par Note de Service de la Direction du Personnel,

Article 33 : DE LA PARTICIPATION DU TRAVAILLEUR AU PLAN MEDICAL

Pour chaque prestation indiquée ci-après, le (aux de remboursement des frais engagés sont fixés par Note de Service de la Direction du Personnel :

- Consultation ;

- Pharmacie ;

- Hospitalisation ;

- Analyse, laboratoire, radiologie, etc...,

- Kinésithérapie ;

- Stomatologie ;

- Lunettes correctrices ;

- Soins spécialisés ;

* Evacuation sanitaire ;

CHAPITRE XII: CESSATION D’EMPLOI

Article 34 : CAUSES

Le contrat de travail prendra fin à la suite d’une des causes suivantes :

- Décès du Travailleur ;

- Retraite du Travailleur ;

- Force majeure touchant I'Employeur ou l’EmpIoyé ;

- Démission du Travailleur. ;

- La révocation ;

- Le licenciement.

Sauf dispositions particulières de la présente Convention Collective, la cessation du contrat de travail reste soumise au Code du Travail et à l’appréciation des juridictions compétentes.

Article 35 : DU DECES OU DE LA RETRAITE

Le décès ou la mise à la retraite du Travailleur dégage I'Employeur de ses obligations nées du contrat de travail sauf dispositions particulières du plan social établi conformément au chapitre XI de la Convention Collective.

L’âge de la retraite est fixée à 60 ans pour les hommes et 55 ans pour les femmes.

Sur demande de l’intéressé et avec l’accord de la Direction Générale, un Travailleur peut partir à la retraite à partir de 50 ans d’âge pour les femmes et 55 ans d’âge pour les hommes, ou après avoir accompli vingt (20) années de service dans la Société.

Article 36 : DE LA DEMISSION DU TRAVAILLEUR

Le Travailleur conserve à tout moment la faculté de démissionner et de mettre fin au contrat de travail.

La démission doit toujours faire l'objet d’un écrit signé du Travailleur, sauf lorsque les circonstances permettent de conclure que l’intéressé n’envisage plus de respecter le contrat de travail.

Le Travailleur démissionnaire est tenu au respect du préavis conformément à l’article 42 de la présente Convention.

Article 37 : DE LA REVOCATION

La Direction peut révoquer en dehors de toute procédure disciplinaire prévue par la présente Convention ou des Règlements Intérieurs, les Travailleurs condamnés pour des faits qualifiés crimes ou délits par une juridiction répressive à des peines criminelles ou correctionnelles notamment lorsque les faits incriminés sont de nature à perturber gravement la bonne renommée de la Société ou le climat social.

Article 38: DU LICENCIEMENT

L’Employeur conserve à tout moment la faculté de mettre fin au contrat de travail Le licenciement peut être individuel ou collectif. II doit toujours être notifié par écrit.

Tout licenciement, sauf cas de faute grave, est soumis au préavis conformément à l'article 42 de la présente Convention.

1) Licenciement individuel

Le licenciement individuel, sauf le cas de faute grave, pourra être prononcé pour :

- Insuffisance professionnelle ;

- Incapacité physique

- Suppression d’emploi,

Lorsque le Travailleur sera jugé insuffisant au point de vue professionnel, une lettré d'avertissement lui sera adressée. Si le travail de l’intéressé ne s’améliore pas dans les trois mois qui suivent l'avertissement, le licenciement pourra être prononcé ;

Lorsque le Travailleur sera jugé comme ne possédant plus les aptitudes physiques nécessaires à l’exercice d’un emploi, il sera soumis à une visite médicale effectués, par un médecin agrée, En cas de contestation de la part du Travailleur du résultat de la visite, il conservera la faculté de passer une contre-visite auprès d'un médecin de son choix. En cas de désaccord. Le cas sera soumis à l’arbitrage d’un troisième médecin désigné par le Tribunal du lieu de travail. Toutefois, lorsque la visite médicale aura conclu que l’intéressé est uniquement inapte a occuper son emploi actuel, I'Employeur est tenu de le muter à un poste équivalent de sa classification. Le Travailleur pourra alors être-soumis à une période d’essai.

La suppression d’emploi découle de la prérogative d’organisation de la société par la Direction Générale,

Avant le licenciement pour suppression d’emploi, I’Employeur est tenu d’informer les Délégués du personnel et le Comité d'Entreprise.

2) Licenciement collectif

Lorsque I’Employeur envisage de procéder à une compression de personnel, il doit au préalable demander l’avis de Inspecteur du Travail du ressort conformer les Délégués du Personnel. 

La liste du personnel touché par cette compression doit être établie en accord avec les Délégués du Personnel et du Comité d’Entreprise en respectant, selon les catégories professionnelles, un ordre de licenciement tenant compte, par ordre de priorité :

- De l’ancienneté de service ;

- Des valeurs professionnelles : compétence technique et conscience professionnelle ;

- Des charges de famille.

En cas de désaccord sur un ou plusieurs cas, l’inspecteur du Travail tranche sur le litige.

Article 39 : DE L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Il est entendu que cette indemnisation n’exclut pas le paiement du pécule de départ à la retraite pour les cas ci-dessous et suivant les modalités ci-après :

- Avoir plus de 50 ans d’age pour les femmes ;

- Avoir plus de 55 ans d’âge pour les hommes ;

- Avoir accompli au moins 20 années de service dans la Société.

L'indemnité de licenciement ne dispense pas l'employeur du versement du treizième mois an prorata des jours écoulés au moment du licenciement. Dans ce calcul, les jours de congés payés, entrent en compte comme journées de travail effectif. Au cas où l’Entreprise établirait que le paiement de l’indemnité de licenciement a donné lieu à des abus, elle pourra en demander la restitution par tous les moyens légaux.

L’Employeur n’est tenu au paiement d’indemnité de licenciement aux anciens agents réengagés exceptionnellement et temporairement, après liquidation de leur solde de tout compte.

Article 40 : DE LA PRIORITE DE REEMPLOI

Le personnel licencié en raison de suppression d’emploi ou par suite de licenciement collectif, aura priorité de réemploi dans un emploi de même nature.

Cette priorité jouera pendant un an à compter du licenciement.

Si l'intéressé, convoqué par lettre recommandée adressée à son dernier domicile connu par l’employeur, ne répond pas à la première convocation, il perdra, de ce fait, son droit à la priorité.

Article 41 : DU CERTIFICAT DE TRAVAIL

Tout Travailleur recevra au moment de son départ un certificat de travail contenant exclusivement le nom et l’adresse de la Société, la date de l’entrée, celle de son départ, la nature de l’emploi, ou le cas échéant, des emplois successivement occupés, les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés et les catégories professionnelles correspondantes.

Article 42 : DU PREAVIS

La résiliation du contrat de travail à durée indéterminée est subordonnée à un préavis donné par écrit par la partie qui en prend l’initiative. Toutefois, l’Employeur peut rompre le contrat sans préavis en cas de faute lourde du Travailleur.

Toute rupture du contrat de travail à durée indéterminée sans préavis ou sans que le délai de préavis ait été intégralement observé, sauf cas de faute lourde du Travailleur, emporte obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité.

Le montant de cette indemnité correspond à la rémunération et aux avantages de toutes natures n’ayant pas le caractère de remboursement de frais, dont aurait bénéficié le Travailleur durant le délai de préavis qui n'aura pas été effectivement respecté.

Les conditions et la durée du préavis, selon les catégories professionnelles et la durée de service, sont celles définies par la règlementation en vigueur.

CHAPITRE XIII: DU COMITE D’ENTREPRISE

Article 43 :

Le Comité d’Entreprise, organe consultatif paritaire, est une plateforme de négociation et de dialogue intervenant dans le cadre de l’Entreprise.

Ilest consulté et émet son avis sur toutes les questions intéressant la vie de l’Entreprise, notamment :

- Oeuvre sociale ;

- Licenciement individuel ou collectif par motif économique ;

- Différent individuel ou collectif du travail ;

- Conditions de travail ;

- Avancement pour mérite ;

- Formation professionnelle.

Il assure le suivi de l’application de la présente Convention.

CHAPITRE XIV: REGLEMENT DES DIFFERENDS COLLECTIFS

Article 44 :

La législation en vigueur s’appliqu’en matière de différends collectifs de travail.

CHAPITRE XV: DISPOSITIONS PARTICULIERES

Article 45 : TRANSFORMATION DE LA SOCIETE

45.1. Participation du Personnel au Capital :

En cas de transformation de la Société, la participation du personnel au capital doit être admise. Les dispositions et les modalités y afférentes seront prises d’un commun accord entre les deux parties contractantes.

45.2. Modification de structure ou statuts :

En cas de modification de structure ou de statut de la SOLIMA le personnel de la Distribution, des Filiales et des Motels continuent de bénéficier de toutes les conditions définies dans la présente Convention et ce jusqu’à leur adhésion à une Convention de la profession concernée.

Dans le cas d’une modification des statuts de la Société, la Direction doit informer par lettre recommandée avec Accusé de Réception les Délégués du Personnel et les Syndicats déclarés régulièrement auprès de la Direction Générale.

Fait à Antananarivo, le 15 Décembre 1995

Suivent les signatures

Directeur Général: NTSAY Louis Christian

Représentant SOLIMOTEL: RAMIADAMANANA Mamy

Représentant Tolon'ny Mpiasa (TM): RAKOTONIAINA Roland

Représentant Direction Régionale : TIFANA Jacques

Représentant Direction Régionale : RAMART Jules

Représentant Direction Régionale Mahajanga: RANDRIANARISON Victor

Représentant Direction Régionale Antananarivo: RABENJA Claude

Représentant Délégué : RAFIDISON Bruno

Représentant de la Commission Préparatoire: RASANDIRIAKA Alain

Représentant de la Commission : RABEHAJA Célestin

Représentant Travailleurs au Conseil d’Administration: RANAIVOSOA Soloniairia, RAOILISON Johnson, et TSABOTO Roger

Représentant Syndicat Révolutionnaire Malagasy (SEREMA): FERDINAND Emmanuel